עובדי קבלן: מעיוותי שוק העבודה בישראל (מאמר מורחב)

ישראל היא המובילה מבין מדינות העולם בשיעור של העסקת עובדי קבלן. שיטת העסקה זו חצתה בישראל את הגבולות המצומצמים הנהוגים במדינות שונות בעולם. המצב במשק הישראלי משקף ניצול לרעה של הרעיון הבסיסי והוא מצטרף לסדרת עיוותים בשוק העבודה בישראל. קראו את המלצותיו של פרופ' ערן ישיב בנושא.

הנתונים על ישראל

התופעה הזו חדשה יחסית ואין מאגר נתונים טוב בנושא. לוח 1 (מתוך ישיב, 2011א) מציג את הנתונים הקיימים בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

לוח 1 : עובדי חברות כוח אדם ועובדי קבלני משנה, 2001-2009 (באלפים)

שנה	מועסקים המקבלים שכר מחברות כוח אדםמקור: סקר ההכנסות, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 2003-2009.	מועסקים העובדים באמצעות קבלן משנהמקור: ממצאי סקר ההכנסות, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 2007-2009.	סך הכול	שיעור ממספר המועסקים הכולל במשק
2001	48.3
2002	36.8
2003	36.9
2004	41.5
2005	45.4
2006	46.6
2007	50.0	112	162.0	6.1%
2008	41.8	119	160.8	5.9%
2009	32.2	124	156.2	5.7%

מקבלי שכר מחברות כוח אדם (עמודה 2 בלוח) מוגדרים שכירים שהושמו למקום עבודה ומקבלים את שכרם מחברת כוח אדם או מקבלן כוח אדם ולא ממקום העבודה שלהם, כאשר מקום העבודה אחראי על ביצוע עבודתם. גם שכירים העובדים באמצעות קבלן משנה (עמודה 3) מקבלים את שכרם מקבלן המשנה אך במקרה זה האחראי לביצוע עבודתם הוא קבלן המשנה, ולא מקום העבודה. הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מציינת כי שכירים אחרונים אלה מועסקים בעיקר בענפי הכלכלה של "פעילויות שמירה, אבטחה וניקיון" ו"שירותי מטפלות בית".

לאור המחסור בנתונים מתקופות קודמות ומחלק משנות העשור הקודם, הלוח מספק תמונה חלקית ביותר. עם זאת, לפי עמודה 5, המציגה את סך העובדים הללו כשיעור מסך כל המועסקים, מדובר בשיעור של 5%-6%, שיעור גבוה ביותר. להערכתי השיעור האמיתי אף גבוה יותר.

הנתונים על ארצות המערב

לפי נתוני ארגון העבודה הבינלאומי (ILO, 2011),  ענף חברות כוח האדם גדל במהירות מאמצע שנות התשעים. בשנים 1998-2009 כמעט שהכפילו החברות במדינות המובילות בתחום את מספרן  מ-4.8 מיליון חברות ל-9 מיליון. גם בשיעור העובדים הזמניים מסך המועסקים חל גידול (מלבד בארצות הברית) בשנים הללו. ב-2009 הגיע מספר העובדים בהן ל-9 מיליון, ושיעורם מכלל המועסקים נע בין 0.4% ל-6.5% במדינות השונות; ברוב המדינות הוא נע בין 1% ל-2%. הכנסות החברות מתקבלות בחלקן הגדול מאיוש זמני, הכולל חיפוש, השמה ושירותי הכשרה. בשנת 2009, שמונה שווקים מרכזיים שלטו בתעשייה העולמית וסיפקו כ-85% אחוז מההכנסות העולמיות: יפן - 24%; ארצות הברית - 22%; בריטניה - 12%; צרפת - 8%; גרמניה - 6%; הולנד - 5%; ואוסטרליה וברזיל - 4% כל אחת.

ענף חברות כוח האדם ריכוזי מאוד, ומעט חברות שולטות בשוק העולמי ומהוות כ-35% ממנו. חברות כוח האדם מספקות עובדים בעיקר לענפי התעשייה והשירותים. ביוון, בנורבגיה, בבריטניה, בספרד ובשוודיה ענפי השירותים הם הפלח הבולט (כ-50% מהשימוש בעובדי קבלן). בבלגיה, בגרמניה, בהונגריה ובפולין ענפי התעשייה הם הפלח המוביל. יש שונוּת רבה בין מדינות העולם לגבי צורת העסקה כזו במגזר הציבורי.

שיקולים כלכליים ושיקולים חברתיים

שני יתרונות עיקריים לצורת העסקה זו: חברות כוח אדם מסייעות בהתאמה בשוק העבודה בכך שהן עוזרות לעובדים ועבודות למצוא זה את זה; היא מעניקה גמישות בהעסקת עובדים, ולכן מועילה מבחינת הפירמה ואף עשויה להביא להוזלת עלות ההעסקה. יתרונות אלה מועילים הן לעובדים והן למשק.

אך השיטות הללו טומנות בחובן גם חסרונות רבים, תלוי בהיקף ובאופן של צורת ההעסקה. העובד מתקשה לצבור הון אנושי בתפקיד, סובל לעיתים מתחלופת תפקידים גבוהה המלוּוה בחוסר ביטחון תעסוקתי, ועלול לקבל שכר נמוך יחסית ולהיות חשוף לתנאי עבודה גרועים עקב היעדר ייצוג. עובדים עלולים להיקלע למצב שבו הם מועסקים באופן זה בקביעות, ולכן סובלים רוב חייהם היצרניים מהחסרונות הללו. גם המשק מפסיד מן הבעיות האלה, בעיקר לנוכח הכשרה לקויה של העובדים והיעדר צבירת ניסיון  מצדם. התנודתיות, הנובעת מגיוס עובדים או מפיטוריהם על פני מחזור העסקים, גוברת בדרך כלל בתנאים הללו.

לשיקולים כלכליים אלו נלוות משמעויות חברתיות ולעיתים אף מוסריות. היווצרות מעמד עובדים חלשים, העובדים בתנאים נחותים יותר מאלה של עובדים קבועים או של עובדים בהעסקה ישירה, היא תופעה חברתית בעלת השלכות רבות בתחומים של רווחה, מעמד, יחסים חברתיים ועוד.

המלצות למדיניות

במדינות רבות מוגבלת צורת העסקה זו למקצועות או לתפקידים מסוימים, והיא במפורש מיועדת לעזרה זמנית לפירמות. השיטה כפי שהיא מיושמת כיום בישראל חצתה את הגבולות המצומצמים הללו. לפי דוח של ארגון OECD (Venn, 2009), המדד האומד את דרגת ההגנה על עובדים היה נמוך בישראל בהשוואה לממוצע OECD בכלל ובנושא של עובדים זמניים בפרט. המצב במשק הישראלי משקף אפוא ניצול לרעה של הרעיון הבסיסי. מצב זה מצטרף ומתקשר לשורת עיוותים בשוק העבודה בישראל, למשל: אי-קיום חוק שכר מינימום בהיקף ניכר, העסקה נרחבת של עובדים זרים, חלקם מסתננים, תת-תעסוקה בקרב מגזרים שלמים בחברה (גברים חרדים ונשים ערביות) וחוסר ייצוג של קבוצות שלמות של עובדים חלשים. המשותף לתופעות הללו הוא הרצון של פירמות לשמור על רמת רווחים גבוהה, הנובעת בין השאר מכך שעלות העבודה נמוכה. עלותם הנמוכה של העובדים נובעת בעיקר משכר הנמוך מהמינימום, מאי-תשלום הטבות סוציאליות ולעיתים אף מתנאי עבודה גרועים. כל זאת אגב הפרת חוקים ותקנות, ללא פיקוח משמעותי וללא ענישה הולמת.

המלצותיי בתחום הן: (א) לבטל בחקיקה את רוב פעילותן של חברות כוח האדם, ולאכוף זאת על ידי ענישה משמעותית; (ב) להחזיר את הנושא לכוונתו המקורית, דהיינו העסקה מוגבלת, בתפקידים מסוימים של עובדים, כאמצעי עזר לפירמות לגשר על פערים זמניים; (ג) הענקת זכויות סוציאליות מלאות לעובדים בצורת העסקה זו. לפירוט המלצות נוספות בנושא זה ובנושאים אחרים בשוק העבודה, ראו את נייר העמדה "טיפול בבעיות היסוד של המשק: הצעות למדיניות כלכלית חדשה בישראל" שהתפרסם בספטמבר 2011 (ישיב, 2001ב).

 

ערן ישיב הוא פרופ' חבר לכלכלה באוניברסיטת תל אביב, יועץ לחטיבת המחקר בבנק ישראל, ראש צוות כלכלה במרכז טאוב, יועץ ל- Bank of England ועמית מחקר במרכז  CEPR  Centre for Economic Policy Research -  בלונדון. 

 

מקורות

ישיב, ערן, 2011א. "מבט מאקרו", בתוך: דן בן-דוד (עורך), דו"ח מצב המדינה: חברה כלכלה ומדיניות 2010, ירושלים: מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל, עמ' 19-48.

---, 2011ב. טיפול בבעיות היסוד של המשק: הצעות למדיניות כלכלית חדשה בישראל, תל אביב: בית הספר לממשל ולמדיניות ע"ש הרטוך, אוניברסיטת תל אביב.

ILO, 2011. "Private Employment Agencies, Promotion of Decent Work and Improving the Functioning of Labour Markets in Private Services Sectors", Sectoral Activities Programme, GDFPSS.

Venn, Danielle, 2009. "Legislation, Collective Bargaining and Enforcement: Updating the OECD Employment Protection Indicators".