שוויון הזדמנויות דור 3.0
הניסיון מלמד שתביעות נגד אפליה הן חשובות. אך המהלך האקטיבי שמקדמים בימים אלו בנציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה, לליווי, ייעוץ ותמרוץ מעסיקים בשירות המדינה להעסיק יותר ערבים, אתיופים, נשים ומבוגרים ישדרג משמעותית את השוויון בשוק העבודה הישראלי.
יצירת מציאות של שוויון הזדמנויות בשוק העבודה היא שאיפה שחותרים אליה רבים כבר שנות דור. הדבר מסתבר כאגוז קשה לפיצוח, ונוסחת קסם - אין. בהסתכלות לאחור על עשרות שנות התמודדות ניתן להבחין בהתפתחויות שחלו בתחום, ולהצביע על סימנים לכך שמתפתחת בישראל גישה חדשה ומשוכללת יותר למיגור האפליה והגברת השוויון.
עם תחילת ההתעסקות בתופעת האפליה בעבודה היה מקובל לחשוב עליה במובן הישיר ביותר, כאירועים שניתן לראות ולשמוע: מודעת דרושים שמגדירה תפקיד כמיועד לגברים בלבד, עובד מבוגר שמפוטר בכדי להעסיק תחתיו עובד צעיר, מעסיקה שאומרת למועמד בראיון שהלקוחות יירתעו מנותן שירות ערבי. על פי התפיסה הזו, הדרך להתמודד עם האפליה היא להגדיר אותה כהתנהגות לא-חוקית, ולאפשר לנפגעים לתבוע את המעסיק המפלה תמורת פיצוי. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שנחקק בשנת 1988, משקף את התפיסה הזאת.
אלא שהניסיון בכל העולם מראה שרק מספר מזערי של עובדים מוכנים להגיש תביעה כזו, וגם כשכבר מגישים - זה לא פשוט להוכיח טענת אפליה. על הרקע של רמת אכיפה נמוכה נולדה התובנה שעל המדינה לקחת אחריות, וברוח זו הוקמו נציבויות שוויון ברחבי אירופה, וב-2008 הוקמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בישראל. ואכן, מאז הקמת הנציבות היא ניהלה בהצלחה מספר תביעות שעסקו באפליית מזרחים, אתיופים וערבים ובפערי שכר מגדריים - נושאים שכמעט ולא הוגשו בגינם תביעות קודם לכן.
אך גם נציבות חרוצה ביותר לא יכולה להעלים את הקשיים הקיימים בניהול מוצלח של תביעת אפליה, והנתונים ממשיכים לשקף דפוסים ברורים של אי-שוויון. ישנה הכרה הולכת וגוברת בכוח המוגבל של התביעה המשפטית, לצד הבנה שאי-השוויון בשוק העבודה נובע ממקור עמוק יותר ממעשים נקודתיים של מעסיקים ספציפיים. בהחלט קיימים מעסיקים המפלים במודע ובזדון, אך החלק הארי של אי-השוויון נובע מהיבטים מבניים. ישנם מקומות עבודה רבים בהם לא ניתן למצוא אף עובד ערבי או אף אתיופי בדרגת ניהול בכירה, אך מנקודת מבטו של המעסיק - הוא מעולם לא קיבל קורות חיים של ערבי ולא מצא מועמד אתיופי שעומד בדרישות הסף של המשרה.
הפנמה של הנקודה הזו הופכת את המעסיקים ממקור הבעיה שאותם צריך להעניש, לסוכני שינוי המחזיקים במפתח לפתרון. המעסיק הוא בעל היכולת הגבוהה ביותר לאתר את החסמים המבניים שמקשים על גישה לאוכלוסיות מגוונות, ואין תחליף לפעילות יזומה מצדו לטיפול באותם החסמים. נציבויות השוויון המוצלחות בעולם, כמו אלה באנגליה ובבלגיה, משקיעות משאבים משמעותיים בקידום שותפויות עם מעסיקים להגברת השוויון.
בישראל, לצד מיזמים פילנטרופיים ותיקים שפועלים בכיוון הזה, נרשמה השנה תפנית משמעותית מצד המדינה. לצד המשך אכיפה נחושה כנגד תופעות ברורות של אפליה, מקדמת נציבות השוויון, בהובלתה של הנציבה הארצית עו"ד מרים כבהא ובשיתוף עם רשות החברות הממשלתיות, מהלך אסטרטגי של ליווי וייעוץ למעסיקים להגברת הגיוון. במסגרת פיילוט בו משתתפות חברת החשמל, עמידר ונמל אשדוד, המעסיקות יחד עשרות אלפי עובדים, מנותח מצבן של ארבע אוכלוסיות מטרה - נשים, ערבים, אתיופים ומבוגרים מעל גיל 45, מאותרים החסמים בגיוס ובקידום, ומגובשות תכניות עבודה "תפורות אישית" להשגת יעדי העסקה לאוכלוסיות הללו.
פוטנציאל ההשפעה של מהלך כזה על השוויון במשק היא גבוהה לאין שיעור מתביעה המטילה קנס. לצד המשך עשיית צדק עם נפגעי אפליה, מה שיקרב את המהפכה המיוחלת הוא התמקדות ברמת המאקרו והנעת מעסיקים לנקוט בצעדים אקטיביים להגברת הגיוון. חשוב לחזק את המהלכים הללו ולאותת למעסיקים שמצופה מהם היום לא רק להימנע מאפליה, אלא גם לפעול באופן יזום להגברת השוויון.
פורסם לראשונה בדה מרקר